Cgteiffagenergie

24 août 2015

CGT EIFFAGE ENERGIE

Classé sous INFORMATION — cgteiffagenergie @ 12 h 50 min

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Les salariés des TPE confirment la CGT comme première organisation, à dix points devant la deuxième !

Les résultats des élections de représentativité dans les Très Petites Entreprises confirment la CGT comme première organisation syndicale au plan national.

Les salariés qui se sont exprimés ont choisi de légitimer le syndicalisme CGT, qui propose, conteste, revendique, lutte et négocie ! La CGT sort confortée de cette élection et remercie les électeurs.

Cette satisfaction des résultats ne peut gommer l’amateurisme dont ont fait preuve le gouvernement et les services du Ministère du Travail tout au long du processus électoral.

Ils portent notamment la responsabilité du faible taux de participation des salariés à l’élection.

Alors que 4,6 millions de salariés étaient concernés par l’élection, aucune communication digne de ce nom dans les médias n’aura été organisée afin d’informer, sensibiliser et favoriser leur expression.

La CGT dénonce le gouvernement et ses services qui auront jalonné d’embuches l’élection des salariés des TPE comme par exemple le report des élections pendant les fêtes de fin d’année.

Le choix de permettre la participation de listes syndicales pourtant dans l’incapacité de représenter les salariés dans les commissions paritaires qui vont se mettre en place démontre que loin de l’affichage, la prise en compte de l’expression des salariés des TPE sur leurs besoins, leurs revendications n’intéressent que peu le gouvernement !

Les salariés ont amené la meilleure des réponses, celle de placer en tête et loin devant la CGT avec un résultat de 25,12% devant la CFDT à 15,44%.

Ces résultats confèrent de grandes responsabilités à la CGT, qui, forte de ce résultat, réaffirme son engagement auprès des salariés des TPE pour, avec eux, exiger des avancées réelles en matière sociale.

La CGT mesure les efforts de déploiement à réaliser pour mieux représenter les salariés des TPE, leur donner plus de place encore dans le syndicalisme CGT, le syndicalisme de tous les salariés.

fichier pdf Elections TPE – Résultats par régions

fichier pdf Elections TPE – Résultats nationaux

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EIFFAGE ENERGIE TELECOM SUD EST

Après 8 ans de négociation, notre syndicat a pu signer l’accord sur le temps de travail qui contient l’intégralité de ses revendications.

Les Principales Dispositions pour les Ouvriers et ETAM : 

Temps de travail hebdomadaire : 38 heures

Répartition  horaires hebdomadaires :  

- 8 heures du Lundi au Jeudi

- 6 heures le Vendredi de 8 heures à 14 heures

Pour la journée du Vendredi les dispositions prisent permettes de maintenir le paiement de l’indemnité de paniers repas et les tickets restaurant.

Une pause de 20 minutes le Vendredi est obligatoire entre 12h et 13 heures.

Pour le personnel sédentaire :

Les plages horaires variables sont maintenues.

Arrivée au plus tôt à 7h45 et départ au plus tard à 18 h du lundi au jeudi.

Départ au plus tôt à 14 heures le vendredi.

Présence obligatoire entre 9h et 11h30 et 14h30 à 16h pour l’après-midi.

Création du RCE (repos compensateur équivalent) :

Toutes les heures effectuées entre 38 heures et 39 heures dans la même semaine génèrent une majoration de 25% qui est payée sur le mois considéré et l’heure est intégrée au compteur RCE.

Ce compteur sera soldé tous les 6 mois, soit le 30 Juin et le 31 Décembre.

Les heures au-delà de la 39ème hebdomadaire sont payées avec majorations sur le mois considéré.

Principale Disposition pour les CADRES en forfait jour : 

L’ensemble de la population cadre au forfait jour dispose d’un forfait annuel de 218 jours.

fichier pdf ACCORD TEMPS DE TRAVAIL

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MEILLEURS VŒUX A TOUTES ET TOUS

 

Des changements s’annoncent ce 1er janvier 2017, suite à la promulgation de la loi Travail et des nombreux décrets d’application qui en ont découlé.

 

Temps de Travail, Congés Payés, Droit à la Déconnexion, Médecine du Travail (Suivi Médical), Bulletin de Paie.

 

1. Temps de Travail

La loi Travail a instauré la prépondérance de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de temps de travail, de congés ou d’heures supplémentaires. Si une négociation dans l’entreprise sur la durée du travail donne lieu à un accord majoritaire dans une entreprise, celui-ci primera sur les accords de branche.

La durée légale du travail reste fixée à 35 heures, mais un accord d’entreprise peut prolonger la durée du travail de 44 à 46 heures sur 12 semaines.

Un accord d’entreprise peut fixer la majoration des heures supplémentaires  à un taux inférieur à celui défini dans l’accord de branche (dans la limite de 10% minimum).

La loi Travail prévoit qu’au 1er janvier les salariés puissent être consultés par référendum pour approuver un accord d’entreprise. Un décret paru au journal officiel du 22 décembre détaille le protocole du référendum en entreprise. Notamment, l’organisation matérielle qui incombe à l’employeur, sur le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique. La demande de référendum doit être portée par les syndicats par écrit au plus tard le mois suivant la date de signature de l’accord.

2. Congés Payés plus flexibles pour l’employeur

Le décret du 19 novembre 2016 entérine de nouvelles dispositions relatives aux congés payés.

A compter du 1er janvier 2017, l’employeur peut autoriser les salariés à prendre ses congés payés dès son embauche (à condition d’avoir un solde de congés acquis suffisants, pendant son CDD par exemple).

Concernant le fractionnement des congés payés, il sera déterminé en priorité par l’accord d’entreprise. A défaut d’accord, les 12 jours de congés payés seront obligatoirement pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

La période de référence du 1er juin au 31 mai de l’année suivante n’est plus obligatoire. Un accord d’entreprise peut définir la période sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

L’employeur ne pourra pas s’opposer à la prise de 24 jours de congés à la suite par un salarié ayant à sa charge un enfant ou adulte handicapé (ou une personne âgée dépendante).

Certains congés exceptionnels ont leur durée allongée également à compter du 1er janvier 2017. A l’occasion du décès d’un enfant, le parent a désormais droit à 5 jours de congés spéciaux (contre 2 auparavant).

Pour le décès d’un parent, beaux-parents, frère ou sœur, la durée du congé spécial passe de 1 à 3 jours.

Deux jours de congés supplémentaires sont accordés aux pères de moins de 21 ans (seules les mères de moins de 21 ans y avaient jusqu’à présent le droit). Deux jours de congés supplémentaires sont également accordés aux salariés lors de l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

3. Le Compte Personnel d’Activité (CPA)

Le CPA regroupe le compte personnel de formation, le compte de prévention de la pénibilité ainsi que le compte d’engagement citoyen.

Il est rattaché au salarié (demandeur d’emploi ou retraité) avec pour Conséquences: leurs droits les suivent tout au long de leur parcours professionnel.

Comme pour le compte personnel de formation, c’est la Caisse des dépôts et consignations qui est chargé de sa gestion. Dans ce contexte, les employeurs devront déclarer à la caisse d’assurance vieillesse les salariés exposés aux dix facteurs de pénibilité avant le 31 janvier 2017.

4. Alimentation du Compte Personnel de Formation (CPF)

La loi Travail et le décret du 12 octobre 2016 modifient le CPF à partir du 1er janvier 2017 pour les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de formation de niveau V (BEP ou CAP), un titre professionnel classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche. Cette majoration de l’alimentation du CPF pour les salariés concernés se fera à hauteur de 48 heures par an (au lieu de 24 heures), avec un plafond porté à 400 heures (au lieu de 150 heures).

Le salarié qui souhaite bénéficier de ses droits au CPF devra effectuer sa déclaration sur le service en ligne gratuit géré par la Caisse des dépôts et consignations. Cette déclaration pourra également être effectuée par son conseiller en évolution professionnelle ou le financeur de sa formation.

5. Le Droit à la Déconnexion

Dès le 1er janvier 2017, les entreprises pourvues d’un délégué syndical dans leur effectif auront l’obligation d’autoriser le droit à la déconnexion aux outils numériques utilisés par les salariés. Inscrite dans la négociation annuelle obligatoire (NAO), cette obligation permet de délimiter plus précisément la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, tandis que les supports numériques (Smartphones, Tablettes, Ordinateurs Portables) sont de plus en plus utilisés par les salariés en dehors de leur temps de travail.

Le droit à la déconnexion sera établi sous forme d’accord collectif ou d’une charte d’entreprise afin de définir les mesures prises (mise en veille des serveurs, de la messagerie, applications de déconnexion) par l’employeur afin de limiter l’utilisation des appareils numériques pendant la seule période de travail.

6. Médecine du Travail. Un nouveau suivi médical des salariés

A compter du 1er janvier 2017, la visite médicale d’embauche disparaît, remplacée par le suivi individuel de l’état de santé du salarié. La visite d’information et de prévention n’aura pas pour objectif de vérifier l’aptitude du salarié mais de l’informer sur les risques liés à son poste. Elle ne sera pas nécessairement effectuée par un médecin du travail mais par un professionnel de santé.

Les visites périodiques seront remplacées par le suivi individuel renforcé dont la périodicité doit être fixée par décret.

Par contre, l’examen de reprise (organisé dans les 8 jours de la reprise) prévu pour les salariés absents de l’entreprise depuis plus d’un mois n’est pas impacté par la loi Travail.

7. Bulletin de Paie Dématérialisée

En attendant le bulletin de paie simplifié pour les PME prévu pour 2018, la dématérialisation des fiches de salaire est simplifiée dès le 1er janvier 2017.

Le salarié pourra recevoir sa feuille de paie par mail et non plus par voie postale ou remise en mains propres.

La loi Travail du 8 août 2016 précise que l’employeur peut envoyer la fiche de paie par voie électronique sans demander l’accord du salarié en amont. Mais ce dernier peut s’y opposer ensuite.

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EIFFAGE

Les préconisations du groupe en matière de sécurité.

SANTÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Le premier devoir d’un employeur consiste à ce que ses salariés puissent travailler en toute sécurité et dans les meilleures conditions possible. L’intégrité physique et morale des salarié(e)s d’Eiffage représente donc un impératif absolu. La sécurité et la prévention des accidents du travail est l’affaire de tous, quel que soit son niveau de responsabilité au sein de l’entreprise, quel que soit son métier.

SANTÉ ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Prévention des accidents

La prévention des accidents du travail est une constante de la politique de gestion du personnel de l’ensemble des branches d’Eiffage. Elle s’exprime par l’engagement de la direction générale du groupe. La charte des valeurs et finalités d’Eiffage indique que « le respect des règles d’hygiène et de sécurité constitue le socle d’une politique de prévention des accidents du travail. L’objectif est le zéro accident. » Les accords cadres signés avec les entreprises de travail temporaire contiennent des clauses spécifiques concernant la sécurité des intérimaires sur les chantiers d’Eiffage.

La prévention des accidents du travail s’exprime sous des formes adaptées à l’organisation et aux spécificités de chaque branche d’Eiffage :

Organisation de quarts d’heure sécurité.
Partage de bonnes pratiques entre chefs de chantiers.
Réunions de tous les salarié(e)s d’une entité pour traiter de l’ensemble des questions de sécurité et de santé au travail.
Mise au point de nouvelles méthodes de travail.
Amélioration du matériel utilisé pour prévenir les troubles musculo-squelettiques.
Aménagements de poste.
Mise au point de modules préfabriqués pour améliorer les conditions de travail.

Dommage que cela ne soit pas mis en oeuvre par ceux qui sont chargés de faire appliquer ces principes.

Comment peut-on laisser un tel véhicule circuler sur nos routes?

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Est-ce là les « Améliorations du matériel utilisé pour prévenir les troubles musculo-squelettiques ».

Interrogé sur un tel chargement le directeur de l’établissement a répondu :

Monsieur

 

Quelques éléments de réponse :

-          Les chevalets de manutention des tourets sont utilisés sur les agences de Riom et Romagnat depuis de nombreuses années. Faites le tour des agences de réseau, vous allez découvrir que c’est un moyen classique de manutention des tourets !

-          Ils sont pratiques car on peut les manutentionner aussi bien à la grue qu’au chariot élévateur, et une fois dans la benne on peut dérouler sans les sortir de la benne, donc un gain de productivité important.

-          Les tourets sont retenus sur le chevalet à l’aide de goupilles donc pas de risque que l’axe traversant le touret sorte du chevalet

-          Il n’y a aucune modification ou mines à passer vis-à-vis du porteur, c’est un chargement, ce n’est en rien une modification de la benne ! Ce n’est en rien illégal.

Les éléments que nous allons modifier sur ce mois de décembre :

-          Le chevalet est maintenu dans la benne à l’aide de sangles : il y a un risque que les sangles s’abiment avec les frottements contre les angles métalliques des chevalets + le poids à supporter en cas de freinage brusque ou choc contre le camion, du coup on va remplacer les sanglages par des chaines : on fait installer par des soudeurs pros des points d’ancrages dans les bennes, et on mettra des chaines d’arrimages de porte-char avec tendeur, comme ça plus de risque vis-à-vis des poids des tourets.

-          Le chargement peut être haut, du coup le chauffeur doit être vigilant sur la hauteur de son véhicule : on va coller sur tous les pare-brise des véhicules la hauteur « de base » du camion, avec un rappel sur la vigilance à avoir sur la hauteur totale porteur + chargement.

Il est à noter que cela ne gêne pas le responsable de cette agence de laisser circuler un tel-chargement aux mépris des conditions élémentaires de sécurité, seul ce qui compte pour ce dernier est un gain de productivité important.

Nous doutons de la légalité d’une telle installation sur un camion benne qui n’est pas du tout fait pour cela, d’autant plus qu’il existe des matériels homologués et prévus pour transporter des tourets et faire le déroulage des câbles, pourquoi ne pas utiliser de tels matériels.

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Mais, comme vous pouvez le voir, chez EIFFAGE il semble préférable de laisser ces matériels rouiller et êtres envahis par la végétation.

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LOI TRAVAIL 

TEMPS DE TRAVAIL

Sous-section 1 : Ordre public.

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

 

Dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les cinquante-deux douzièmes de cette durée hebdomadaire de travail, en tenant compte des majorations de salaire correspondant aux heures supplémentaires accomplies.

Lorsque des lois sont d’ordre public, elles sont soumises aux dispositions ci-dessous.

L’article 6 du Code civil indique que : « On ne peut déroger, par des conventions particulières, aux lois qui intéressent l’ordre public et les bonnes mœurs ».

Ce qui, en langage clair veut dire que même si deux parties sont d’accord entre elles, il y a certaines lois qu’il faut tout de même appliquer !!! C’est le cas pour des contrats par exemple, qui sont soumis à des règles et donc même si les deux parties sont d’accord pour ne pas respecter certaines de ces règles, ne pas le faire les mets hors la loi.

Lorsqu’il y a une loi d’ordre public, on ne peut pas s’en écarter, et en cas de litige, un législateur ou un juge pourra invoquer cet article de loi, même si aucune des parties ne se plaint… 

Pour résumer, si vous avez pris des libertés par rapport aux normes d’un contrat tels que les exigent la loi de tel sorte que ceci puisse porter atteinte aux bonnes mœurs et à l’ordre public, après vous serez en faute.

L’article 1134 alinéa 1 du code civil prévoit que « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ». C’est donc le principe de la liberté contractuelle en ce qui concerne le contenu du contrat. Mais pour délimiter les choses, on a mis l’article 6 en vigueur. Si ce n’était pas le cas, vous pourriez par exemple faire un contrat à une personne pour lui louer un local qui vous appartient pour y vendre de la drogue ou s’y livrer à la prostitution et ce serait légal si l’on se réfère à l’article 1134 alinéa 1 !!! Mais ça devient illégal grâce à l’article 6 !!!

Les dispositions de l’article L3121-28 ci-dessus impliquent que les heures au delà de 35 heures hebdomadaire doivent faire l’objet d’une majoration, soit en temps, soit en paiement majoré.

Pour déroger à l’application du taux de majoration, il faut impérativement un accord d’entreprise ou d’établissement.

Article L3121-33 En savoir plus sur cet article…

I.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30 ;

3° Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

II.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :

1° Prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;

2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

III.-Une convention ou un accord d’entreprise peut adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.

Aujourd’hui chez EIFFAGE ENERGIE Rhône Alpes et Auvergne, les directions d’établissement soumettent à signature des projets d’accord ne respectant en rien les dispositions ci-dessus. En Auvergne, le directeur se permettant également écrire dans un accord, signé avec la complicités de la CFDT, que les R.T.T. salarié(e)s non prisent seront perdus et non rémunérées.

La CGT EIFFAGE ENERGIE et F.O., majoritaire dans cette établissement ont exercé le droit d’opposition. Aujourd’hui, la direction fait du chantage auprès des salarié(e)s.

Que cette direction soit rassurée, si elle veut passer en force pour appliquer sont accord, notre syndicat engagera toutes procédures utiles pour faire respecter le droit des salariés.

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